Nachhaltige Personalentwicklung: Seminare mit Lerntransfer

Es gibt zwei Punkte, die massgeblich dafür sind, dass Ihre Personalentwicklungs-Aktivitäten greifen:

1. Sorgen Sie dafür, dass die Geschäftsleitung und die Führungskräfte

  • hinter den Maßnahmen stehen, und dies deutlich machen!
  • und sich von Zeit zu Zeit in die MAßnahmen einbinden lassen
  • selbst laufend Weiterbildungen machen.

2.  Sorgen Sie dafür, dass Sie nicht nur ein Seminar sondern auch den Transfer in den Berufsalltag  planen!

Was heißt Transfer? 

Wir alle haben es schon erlebt: 
Wir buchen ein Seminar, das verspricht, genau passend zu sein. Wir haben lange gesucht und uns auch bei früheren Teilnehmern des Seminars erkundigt. Die fanden es alle sehr gut! Wir freuen uns darauf und gehen voller Hoffnungen zu der Veranstaltung.

Das Seminar ist dann tatsächlich sehr gut: Der Referent ist kompetent und gestaltet die Weiterbildung interessant und kurzweilig. Am Ende ist unser Notizblock gefüllt mit guten Ideen und Tipps für unseren beruflichen Alltag.

Am Tag nach dem Seminar kehren wir an unseren Arbeitsplatz zurück. Wir finden eine Liste mit Rückrufbitten vor, natürlich doppelt so viele Emails wie sonst und all das, was unsere Kollegen sonst noch für uns bereit gelegt haben. Etwas wehmütig denken wir an unser Seminar. Gleich morgen, wenn die Berge abgearbeitet sind, fangen wir an mit der Umsetzung ...  Sie wissen vielleicht, wie die Geschichte ausgeht.

Und es ist nicht nur der Kampf gegen den inneren Schweinehund, der so oft verloren wird, sondern es ist auch die Investition in Weiterbildung.

Die Weiterbildung war dann zwar nicht umsonst - aber doch vergeblich.

Und diese fast zwangsläufigen Prozesse gibt es täglich viele tausend Mal. Und in entsprechender Höhe liegen auch die Frustrationen und die verlorenen Euros.

Wir können die Investition für Weiterbildung retten!

Keine Weiterbildungen mehr durchzuführen, wäre ein Weg.
Allerdings ein ziemlich einfältiger.

Wir können dafür sorgen, dass Weiterbildung wirkt, wenn wir darauf schauen, wie Lernen funktioniert. Damit retten wir nicht nur die Investition sondern auch die Motivation für das lebensbegleitende Lernen.

Was haben unsere Gehirnforscher zum Thema Lernen herausgefunden? Durch aufwändige Forschung über Lernen im Allgemeinen und Lernen von Erwachsenen im Speziellen haben wir folgendes gelernt:

1. Lernen braucht eine positive Atmosphäre. 
Um eine gute Lernbasis zu schaffen in unseren Organisationen und Unternehmen muss eine Atmosphäre herrschen, die Lernen als "positiv" bewertet. Bemerkungen, und damit auch Gedanken und Stimmungen, wie "zwei Tage Fortbildung = 2 Tage Urlaub" oder "Die/der geht auf Fortbildung und lässt mal wieder die Kollegen hängen" zeugen nicht von einer lernfreundlichen Unternehmenskultur. Wenn Seminarteilnehmer aus solch einer Unternehmenskultur ins Seminar kommen, also mit dem Gefühl, von den Kollegen bei der Rückkehr mit gewissen Blicken "bestraft zu werden", ist ihr Gehirn eher mit diesen Dingen beschäftigt, als mit der Aufnahme von neuem Wissen. Unser Gehirn braucht Erfolge und die Aussicht auf positive Erlebnisse, um an die begehrte "Dopamin-Dusche" zu kommen. Der Botenstoff Dopamin sorgt dafür, dass wir einerseits ein gutes Gefühl haben und dass andererseits das neue Wissen ins Langzeitgedächtnis befördert wird.

Ein lernendes Unternehmen ist ein erfolgreiches Unternehmen. Lernen trägt zum Erfolg des Unternehmens bei, weil es Effizienz und Innovation im Unternehmen ermöglicht.

2. Lernen, das heißt Veränderung.
Verhalten und Gewohnheiten von Erwachsenen stellen sich im Gehirn als stabile neuronale Verbindungen dar, die wir uns im Bild als oft genutzte und gut ausgetretene Pfade vorstellen können. Und natürlich ist es am bequemsten, diese gewohnten Pfade zu gehen (Da weiß man was man hat!). Um neue Verhaltensweisen zu etablieren - und ins unbewusste Verhalten zu übernehmen, müssen diese neuen Wege oft genutzt werden. Dabei ist es einfacher und leichter, gewohnte Wege zu verändern als ganz neue anzulegen. 
Das bedeutet: Erwachsene lernen besser, wenn sie an eigene Erfahrungen anknüpfen können. Wenn diese eigenen Erfahrungen dann in überschaubaren Schritten verändert werden und sich dabei auch schrittweise der Erfolg einstellt, tritt wieder der Botenstoff Dopamin in Aktion, der unsere Wahrnehmungsfähigkeit und auch die Motivation steigert. Auf dieser Erfolgs- und Motivationsspirale lässt sich leichter lernen.

3. Lernen braucht die Erfahrung des Lernstoffes.
Das Lernen findet also statt, wenn wir uns bewusst entscheiden, Dinge anders zu tun. Das bedeutet, dass Lernen nach dem Seminar erst so richtig anfängt. Erwachsene müssen Neues oft wiederholen und möglichst gute Erfahrungen damit machen, dass sich veränderte Verhaltensweisen "festsetzen" können. 
Im beruflichen Tun müssen wir dran bleiben und verändertes Verhalten ausprobieren, evaluieren, und optimieren. Oft fällt das schwer, weil die alten bequemen Wege locken. Dann brauchen wir zusätzliche Erinnerung und Ermutigung für den besseren und letztlich effektiveren Weg.

Wir wissen es auch selbst:

  • Am besten lerne ich in einer Atmosphäre unter Freunden, wo der Spaß nicht zu kurz kommt und alle mitziehen.
  • Ich lerne, wenn ich regelmäßige Termine dafür habe und das über einen längeren Zeitraum: ob das Sprachen waren, Repetitorien an der Uni oder einfach Tennisstunden. Ja, meine Großmutter wusste schon was hilft: üben, üben, üben ... Und wenn es dafür feste Termine gibt, klappt das am besten.
  • Ich lerne am besten, wenn ich möglichst viele Sinne am Lernen beteiligen kann -nicht nur zuhören, sondern auch gleich nachsprechen, zusehen, wenn etwas gemacht wird und am besten selbst machen und ausprobieren: so geht es - so nicht.

Die Naturwissenschaftler haben also bewiesen, was wir schon immer wussten! Nun liegt es an uns, es auch in der Weiterbildung anzuwenden!

Wir von RHETORICA sagen: Wir haben verstanden!

Wir setzen es um: 
Das bedeutet allerdings, dass mehrere Personen am Lernprozess beteiligt sind und Verantwortung für das Gelingen tragen:

1. Der Unternehmer/ Die Unternehmensleitung 
2. Die Führungskraft des Teilnehmers einer Weiterbildung 
3. Der Teilnehmer selbst
4. Die Seminarleitung


Die Unternehmensleitung ist Vorbild und verantwortlich für eine Unternehmenskultur, die Lernen als Teil des Berufslebens begreift. Die Unternehmensleitung lebt dies selbst. Sie lernt kontinuierlich und fördert Lernen im Unternehmen wahrnehmbar.

Die Führungskraft lernt selbst, fördert Lernen und Weiterbildung in dem sie es 
z. Bsp. regelmäßig im Mitarbeitergespräch zum Thema macht. Wenn für einen Mitarbeiter eine Weiterbildung beschlossen ist, wird mit ihm besprochen, welchen Nutzen er aus dieser Maßnahme ziehen wird.

Die Führungskraft wird hier von RHETORICA unterstützt und an diese wichtige Aufgabe erinnert. Sie wird darauf hingewiesen, dass das Seminar erst der Auftakt zu einem Lernprozess ist. Die Führungskraft wird aufgefordert, mit dem Teilnehmer über die Maßnahme vor Beginn zu sprechen, nach dem Auftakt-Seminar den Entwicklungsplan gemeinsam zu besprechen und dann dem Teilnehmer Zeit zuzugestehen, das Gelernte umzusetzen und zu reflektieren.

Der Teilnehmer selbst wird mit einem ähnlichen Schreiben auf den Lernprozess eingestimmt. Er wird gebeten, seine ganz speziellen Wünsche bezüglich des Themas zu äußern. Und es wird ihm die Transfer-Hilfe vorgestellt, die das Unternehmen gewählt hat. (s.u.)

Die Seminarleitung ist für eine Aufbereitung des Themas verantwortlich, die möglichst viele Sinne anspricht und regelmäßig zur Reflexion anregt. Im Seminar wird ein „Modell des guten Handelns" erarbeitet, das dann als Referenz für die Reflexion und die Feststellung der Lernfortschritte dient. Wichtig ist nun, diese Lernfortschritte verbindlich zu machen. Dies geschieht durch die Erstellung eines persönlichen Lern- und Entwicklungsplans.
Die Seminarleitung führt die Transfermaßnahme in den folgenden Wochen durch oder ist für sie verantwortlich.

Wir schlagen folgende Methoden vor, die sich für die Unterstützung des Transfers sehr gut eignen:

  • Kollegiale Beratung
  • Transfercoaching per Email
  • Transfercoaching per Telefon
  • Transfercoaching im Direktkontakt